RESPUESTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO A LA EMPRESA

SOLICITUD DE NUESTRO TRABAJADOR Y RESPUESTA POR PARTE DEL MINISTERIO

EJEMPLO CARTA "AUTORIZACIÓN DESPIDO"

Lo que se quiere evidenciar, es como por medio del Ministerio de Trabajo, se realizo un despido sin justa causa por INCAPACIDAD LABORAL, y validar que el algunos casos se han realizado estos despidos para favorecer de alguna forma a las empresas.

Esta carta fue tomada de la original, cambiando algunos datos por seguridad.

HISTORIA CLÍNICA

Esta historia clínica es una creación ficticia por parte de nuestro grupo, para entender mas a fondo la liquidación y el despido de nuestro trabajador por incapacidad laboral sin justa causa.

LIQUIDACIÓN DE CONTRATO (ENFERMEDAD COMÚN)

CANCELACIÓN DE CONTRATO

TERMINACIÓN DE UN CONTRATO POR INCAPACIDAD DEL EMPLEADO

DEFINICIONES IMPORTANTES

Enfermedad laboral: El Artículo 4° de la Ley 1562 de 2012, define la enfermedad laboral como la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.

Incapacidad permanente parcial de origen laboral: Artículo 5º de la Ley 776 de 2002. Se presenta cuando el trabajador como consecuencia de una enfermedad profesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva, en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual. Se considera como incapacitado permanente parcial, al trabajador que, como consecuencia de una enfermedad profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al 5%, pero inferior al 50%, de su capacidad laboral, para la cual se ha contratado o capacitado (GTC 3701 DE 1995).

Incapacidad temporal: Artículo 2º de la Ley 776 de 2002. Define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

Invalidez: Artículo 9º de la Ley 776 de 2002. Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales, considera inválida la persona que, por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación.

Recurso de reposición: Es un recurso que se interpone por escrito frente un acto administrativo y se instaura ante quien expidió la decisión para que lo aclare, modifique, adicione o revoque. Artículo número 74 de la Ley 1437 de 2011.

Recurso de apelación: Es un recurso que se interpone por escrito frente a un acto administrativo, con el fin de que el inmediato superior administrativo o funcional (de quien emite el acto) para que lo aclare, modifique, adicione o revoque. Artículo número 74 de la Ley 1437 de 2011.

Capacidad laboral: El Artículo 3º del Decreto 1507 de 2014, indica que capacidad laboral es el conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social, que permiten desempeñarse en un trabajo.

Rehabilitación: Conjunto de acciones sociales, terapéuticas, educativas y de formación, de tiempo limitado, articuladas y definidas por un equipo interdisciplinario, que involucran al usuario como sujeto activo de su propio proceso, a la familia, a la comunidad laboral y la comunidad social, en el cumplimiento de los objetivos trazados, que apunten a lograr cambios en el trabajador, su entorno, que le permitan la reincorporación ocupacional y experimentar una buena calidad de vida. Manual Guía Sobre Procedimientos para la rehabilitación y Reincorporación Ocupacional de los trabajadores, en el Sistema General de Riesgos Profesionales, Ministerio de la Protección Social.

Trabajo Habitual: El Artículo 3º del Decreto 1507 de 2014, define como trabajo habitual aquel oficio o labor que desempeña la persona con su capacidad laboral, entrenamiento y/o formación técnica o profesional, recibiendo una remuneración.

Liquidación e indemnización por despido sin justa causa

CONTRATO DE TRABAJO

Cuánto tiempo hay que esperar para la calificación de pérdida de capacidad laboral

TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL

RESTRICCIONES A LA CONTRATACION

TRAMITES LABORALES

CONCEPTOS PRESTACIONES SOCIALES

1. PRESTACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR

Prestaciones sociales

En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo. Las prestaciones no constituyen salario, y al no constituir salario, no forman parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social, los aportes parafiscales y naturalmente las mismas prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas extralegales, la dotación, etc.

1.1 Prima de servicios

Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario mensual por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea. Quince días se deben pagar, por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.

1.2 Auxilio de cesantías

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.

El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.

El salario base para liquidar la cesantía es el último salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidación, siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el promedio del salario devengado en el último año, o en todo el tiempo servido si éste fuere menor a un año.

1.4 Intereses sobre cesantías

En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantías del último año.

1.5. Vacaciones

Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo. En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo.

1.6. Compensación de las vacaciones en dinero

Las vacaciones se deben disfrutar efectivamente, por tanto, por regla general, no se pueden compensar en dinero, a excepción de algunos casos muy especiales.

1.7. Auxilio de transporte

Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2016 fue fijado en $77.700 y que se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales.

2. OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR

2.1. Dotación

Todo empleado con contrato a término indefinido que devengue una suma mensual inferior o igual a dos SMLM, deberá recibir de su empleador, tres veces al año, un par de zapatos y un vestido de trabajo acorde con la labor desempeñada.

2.2. Protección a la Maternidad

2.2.1 Licencia de maternidad

La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz un hijo e incluso en caso de aborto, siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y que además cumpla con algunos requisitos, beneficio que consiste en 14 semanas (98 días) de descanso remunerado.

2.2.2 Licencia de paternidad

Por decisión de la Corte constitucional, la licencia de paternidad en cualquier caso será de 8 días posición que ha sido recogida por el artículo 1 de la ley 1468 de junio 30 de 2011 que modifica el artículo 236 del código sustantivo del trabajo, en el cual se contempla la licencia de paternidad en 8 días hábiles sin considerar si los dos padres son o no cotizantes al sistema de salud.

La legislación laboral Colombiana ha creado beneficios tanto para el padre como la madre en la época del parto. El beneficio consiste en otorgar una licencia remunerada tanto a la madre como al padre de familia, en la época del parto (antes y después del parto). Así como la mujer tiene derecho a una Licencia de maternidad, la ley también le ha otorgado al padre el derecho a una licencia remunerada.

PRESTACIONES a cargo del Empleador Tomando como base el S.M.L.V (salario mínimo legal vigente)

PRESTACIONES	TIEMPO	DEFINICIÓN
CESANTIAS Articulo 249 C.S.T	Provisión Mensual $63.930	Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año
Intereses de CESANTIAS Ley 52 de 1975	Provisión Mensual$7.672	Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año
PRIMA DE SERVICIOS Art. 306 C.S.T	Provisión Mensual $63.930	Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año
DOTACION Ley 11 de 1984, Art 7.	Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre	Se entrega a quienes devenguen hasta $1.378.908 (2 salarios mínimos mensuales).Con más de 3 meses de servicio.

PRESTACIONES a cargo de terceros y parafiscales Tomando como base el S.M.L.V (salario mínimo legal vigente)

PRESTACIÓN	VALOR	DEFINICIÓN
SALUD Ley 1122 del 2007 Art. 10	Por salario mínimo mes ($86.100) Empleador:$ 58.500 Trabajador:$27.600	Desde el 1 de febrero del 2007 el 12.5% Circular No 101 Min Protección Empleador:8.5%Trabajador:4%
PENSIONES Ley 797 de 2003Art.7	Por salario mínimo mes  $ 110.200 Empleador:$82.600 Trabajador:$27.600	Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4% Decreto 4982 de 2007
RIESGOS PROFESIONALES Decreto 1772 de 1994 Art 13	VALOR INICIAL Salario Mínimo Riesgo I:$ 3.600 Riesgo II:$ 7.200 Riesgo III:$ 16.800 Riesgo IV:$ 30.000 Riesgo V:$ 48.000	VALOR INICIAL Según Actividad Económica Riesgo I :0.522% (Financieras, trabajos de oficina, administrativos, centros educativos, restaurantes) Riesgo II: 1.044% (Algunos procesos manufactureros como fabricación de tapetes, tejidos, confecciones y flores artificiales, almacén por departamentos, algunas labores agrícolas) Riesgo III: 2.436% (Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas, alcoholes y artículos de cuero) Riesgo IV: 4.350% (​Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios, procesos de galvanización, transportes y servicios de vigilancia privada.) Riesgo V: 6.960% A cargo del Empleador. (Areneras, manejo de asbesto, bomberos, manejo de explosivos, construcción y explotación petrolera)
APORTE ICBF Ley 89 de 1988	3% ICBF 2% SENA 4% Cajas	Se conocen como aportes parafiscales.
SENA Ley 21 de 1982 Cajas de Compensación Familiar	A cargo de la empresa. Base: Sobre los pagos que constituyan salario. $ 62.000
SUBSIDIO FAMILIAR Ley 21 de 1982 y Ley 789 de 2002 Art. 3	Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.757.820( 4 salarios mínimos legales mes) Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas	Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador

VACACIONES Tomando como base el S.M.L.V (salario mínimo legal vigente)

DESCANSO	VALOR	DEFINICIÓN
Vacaciones Art.186 C.S.T.	Provisión mensual $28.727	15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicios

FÓRMULAS PARA LA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES: Cesantías, Primas, horas extra e incapacidades

CONCEPTO	FORMULA
CESANTÍA	(SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS) ------------------------------------------------- 360
INTERESES DE CESANTIAS	CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12 ------------------------------------------------- 360
PRIMA DE SERVICIOS (Por cualquier tiempo trabajado)	SALARIO MES(*) X DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE ------------------------------------------------- 360
VACACIONES (Por cualquier tiempo trabajado)	SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS ------------------------------------------------- 720
IMDEMNIZACIÓN (CONTRATO A TÉRMINO FIJO)	El valor de los salarios que falten para la terminación del contrato.
IMDEMNIZACIÓN ** (CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO)	Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente o proporción. Más de 10 salarios mínimos: 20 días por el primer año y 15 por cada uno de los siguientes o proporción.
(*) Cuando en la fórmula aparece SALARIO MENSUAL equivale al salario con todos los factores que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte. (**) Para el caso de los trabajadores que llevaren 10 años o más a 27 de diciembre de 2002 la indemnización se liquidará con la tabla anterior.

HORAS EXTRAS

CONCEPTO	FORMULA
HORA ORDINARIA	Salario diario / 8 horas
TRABAJO NOCTURNO Entre las 10 p.m. y las 6 a.m.	Hora ordinaria X 1.35 (Factor)
HORA EXTRA DIURNA Entre las 6 a.m. y las 10 p.m.	Hora ordinaria X 1.25 (Factor)
HORA EXTRA NOCTURNA Entre las 10 P.M. y las 6 A.M.	Hora ordinaria X 1.75 (Factor)
HORA ORDINARIA DOMINICAL O FESTIVO	Hora ordinaria X 1.75 (Factor)
HORA ORDINARIA DOMINICAL O FESTIVO	Hora ordinaria X 1.75 (Factor)
HORA EXTRA DIURNA EN DOMINICAL O FESTIVO	Hora ordinaria X 2.0 (Factor)
HORA EXTRA NOCTURNA EN DOMINICAL O FESTIVO	Hora ordinaria X 2.5 (Factor)

INCAPACIDADES

CONCEPTO	FORMULA
INCAPACIDAD INICIAL	2              Salario x (#Días – 3) ---- X  --------------------------                              3                       30
PRÓRROGA DE INCAPACIDAD INICIAL (HASTA 90 DÍAS)	2              Salario x #Días ---- X  --------------------------                              3                       30
PRÓRROGA DE INCAPACIDAD INICIAL (DEL DÍA 91 AL 180)	1              Salario x #Días ---- X  --------------------------                              2                       30
LICENCIA DE MATERNIDAD	Salario x 98 días * ————————— 30
PARTO PREMATURO CON CRIATURA NO VIABLE Y ABORTO	Salario x # Días** ————————— 30
LICENCIA DE PATERNIDAD	Salario x 8 Días hábiles ——————————— 30
- Si la incapacidad que va asociada con la prórroga es menor a 3 días, el número de días que falta para llegar a 3 se deducirá de la prórroga. -Las licencias de maternidad se liquidan por periodos de cortes mensuales. *(Numeral 5-Artículo 236 de C.S.T.) La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más. ** (Artículo 237 de C.S.T.) La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente: a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

https://www.positiva.gov.co/arl/paginas/default.aspx. Recuperado el 28-09-2016

Este artículo se tomó del documento completo de la página, http://www.escolme.edu.co/almacenamiento/tecnicos_oei/leg_laboral/contenido_u4.pdf. En la cual no incluye autor del mismo.

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

 Es importante tener presente algunos artículos importantes para entender cuál es el objetivo principal del CST en una relación laboral.

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

ARTÍCULO 62, TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA  subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en forma expresa determina las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador dentro de las cuales, en el numeral 15 se establece:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

Así mismo, el artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, define que de acuerdo con el numeral 15 del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso.

Conforme con las disposiciones precitadas, en el sector privado, en la legislación laboral vigente en el único evento que se ha previsto legalmente como justa causa de terminación del contrato de trabajo por enfermedad, es en caso de incapacidad superior a ciento ochenta 180 días del trabajador generada por enfermedad no profesional, siempre que se trate de aquellas incapacidades que “hagan imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo" tal como lo ha expresado la jurisprudencia de la H. Corte Suprema de Justicia, en Sent. Nov.30/78, Exp, 5401. Sin embargo, el empleador no podrá dar por terminado el contrato de trabajo sino hasta el vencimiento de la incapacidad. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador, deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que prevé:

"En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ningún. Persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. (Subrayado fuera de texto)

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".

Esta disposición fue revisada por la Corte en sentencia C-531/00, que declaró la exequibilidad condicionada del inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la que en su parte considerativa, entre otros, señalo:

“(…)
En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación. Sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos  jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga, la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio.
(…)”

Expuesto lo anterior, resulta claro que la incapacidad de origen común superior a 180 días ininterrumpidos, se constituye legalmente en justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, sin embargo y conforme a la estabilidad reforzada de que gozan las persona con discapacidad de acuerdo a lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y de lo señalado por la Jurisprudencia Constitucional antes mencionada, se entenderá que para efectos de la terminación del contrato laboral, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social correspondiente, el permiso para que autorice el despido, con los soportes documentales que justifiquen el mismo y efectuar el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Sin embargo, la disposición precitada, no será de aplicación cuando se trate de incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales, la incapacidad superior a 180 días, no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador, teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 776 de 2002 que a la letra señala:

"Artículo 3. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salado. (Subrayado fuera de texto)
(…)”

Al tenor de la disposición precitada, el reconocimiento y pago del subsidio por incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente de trabajo, se efectuará por la Administradora de Riesgos Profesionales desde el día siguiente al que ocurrió el accidente de trabajo o desde el día siguiente del inicio de la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional y hasta la fecha de la rehabilitación, readaptación, curación, o de la declaración de la incapacidad permanente parcial, invalidez o muerte del afiliado, lo que implica que en materia de riesgos profesionales, el legislador no previo como justa causa, la incapacidad que supere los ciento ochenta días, para la terminación del contrato, sino que en este evento, se deberá dar cumplimiento al procedimiento señalado en la norma preinserta, esto es, el vínculo laboral permanecerá vigente, debiendo el trabajador ser reincorporado a su trabajo una vez recupere su salud, reubicado en otro cargo cuando se trate de una disminución permanente de su capacidad laboral (incapacidad permanente parcial) o hasta la fecha en que se declare el estado de invalidez.

En relación con el tiempo máximo para una incapacidad médica, sobre este aspecto debe distinguirse el tiempo máximo de reconocimiento económico de la prestación por incapacidad por enfermedad común o profesional a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud y el Sistema General de Riesgos Profesionales y el termino máximo por el cual se expide el certificado médico de incapacidad, en este orden de ideas tenemos:

La Ley 100 de 1993 en su artículo 206 y el numeral 1.3 de la Circular 11 de 1995 de la Superintendencia Nacional de Salud, establecen que el Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) reconocerá las Incapacidades generadas en Enfermedad General, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. Para el cubrimiento de estos riesgos las Entidades Promotoras de Salud -(EPS) podrán subcontratar con compañías aseguradoras.
El Régimen Contributivo del SGSS garantiza a sus afiliados cotizantes, entre otros beneficios, el subsidio en dinero en caso de incapacidad temporal derivada por enfermedad o accidente ocasionados por cualquier causa de origen no profesional, y al cual, no tendrán derecho los pensionados cotizantes y los miembros de su grupo familiar que no estén cotizando al sistema conforme al artículo 28 del decreto 805 de 1998.

El auxilio por incapacidad, se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez absoluta o por gran invalidez.

En este orden, se tiene que la disposición legal del sector privado que fundamenta el AUXILIO MONETARIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL, es el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, en virtud del cual en caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador, sea este dependiente o independiente, tendrá derecho a que le sea pagado un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: Las (213) partes del salario durante los noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.

En el caso de que la incapacidad generada por enfermedad no profesional supere los ciento ochenta (180) días, no existe obligación legal para la EPS, de continuar con dicho reconocimiento.

De conformidad con las normas precitadas, en el Sistema General de Seguridad Social en Salud, el reconocimiento y pago de incapacidades por contingencias de origen común, es hasta por el termino de 180 días, por lo que, en caso de que la incapacidad de origen común supere los ciento ochenta (180) días, no existe obligación legal para la EPS.

En el Sistema General de Riesgos Profesional conforme a lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el período durante el cual se reconoce la prestación por incapacidad temporal por enfermedad de origen profesional o accidente de trabajo será hasta por ciento ochenta (180) días, que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación

En cuanto a la expedición del certificado de incapacidad temporal, el cual se define como el documento que expide el médico u odontólogo tratante, en el cual se hace constar la inhabilidad, el riesgo que la origina y el tiempo de duración de la incapacidad temporal o de la licencia del afiliado, debe observarse que en la normatividad que regula el Sistema General de Seguridad Social en Salud no se ha establecido una norma que en forma expresa determine el tiempo máximo para una incapacidad médica, por lo cual y sin perjuicio de las disposiciones internas de cada EPS, de manera analógica se podrá acudir a lo dispuesto en el artículo 10 de la Resolución 2266 de 1998, en el cual se establece:

"DE LA EXPEDICIÓN DE CERTIFICADO DE INCAPACIDAD. El médico u odontólogo tratante y competente para expedir certificados de incapacidad determina el periodo de incapacidad Y expide el respectivo certificado inicial hasta por un máximo de treinta (30) días, los cuales puede prorrogar, según su criterio clínico, hasta un total de ciento ochenta (180) días -por períodos de máximo treinta (30) días cada uno (...) "

Finalmente, es pertinente advertir que la decisión respecto de la situación del trabajador corresponderá única y exclusivamente al empleador, la cual deberá adoptarse en derecho y con observancia plena de las disposiciones que rigen en materia laboral, siendo claro que este Ministerio de conformidad con lo establecido en el artículo 486 del CST, modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no se encuentra facultado para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión está atribuida a los jueces, como tampoco, para determinar el monto de las prestaciones sociales y demás obligaciones pecuniarias que con ocasión de la terminación del contrato de trabajo deba cancelar el empleador al trabajador.

La consulta anterior, se atiende en los precisos términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento ni ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.